Weerstandsmodel Kotter & Schlesinger

Het ‘weerstand interventiestrategie model’ van Kotter en Schlesinger onderscheidt zes invalshoeken om weerstanden tegen verandering in organisaties te voorkomen, te verminderen of weg te nemen:

 

1. Opleiding en communicatie; deze interventie is effectief indien er een gebrek aan informatie of niet accurate informatie bestaat. Een van de beste manieren om weerstand te overwinnen is om mensen vóóraf in te lichten. Over wat de verandering omhelst, wat de gevolgen zijn voor de mensen en welke bijdrage van de mensen wordt verwacht. 

2. Participatie en betrokkenheid; deze interventie is effectief wanneer de veranderaars niet alle informatie hebben die nodig is om de verandering gestalte te geven. Of wanneer anderen een aanzienlijke weerstandsmacht hebben. Wanneer mensen worden betrokken bij een verandering zullen ze eerder meegaan in verandering. 

3. Faciliteren en ondersteunen; deze interventie is effectief als mensen als gevolg van aanpassingsproblemen weerstand vertonen. Veranderaars kunnen met behulp van het management de weerstand verminderen door mensen te ondersteunen in een moeilijke periode. Het management helpt de mensen om te gaan met de onzekerheid tijdens de veranderperiode. En leidt de mensen op als de verandering daarom vraagt.

4. Onderhandelen en overeenstemming; deze interventie is effectief wanneer een individu of een groep met macht weerstand heeft tegen de verandering. Veranderaars kunnen met het lijnmanagement deze weerstand het hoofd bieden door de mensen een rol in de verandering te geven of door deze mensen voordelen / privileges te bieden.

5. Manipuleren en samenwerken; deze interventiestrategie is effectief wanneer andere tactieken niet werken of te duur zijn. Kotter en Schlesinger doen de suggestie dat een effectieve manipulatie techniek gericht is op samenwerking met de tegenstanders van verandering.

6. Dwang; deze interventiestrategie is effectief als snelheid geboden is en alleen te gebruiken als laatste redmiddel. Managers kunnen medewerkers expliciet of impliciet dwingen veranderingen te accepteren wanneer zij duidelijk maken dat verzet leidt tot het verliezen van hun baan, ontslag, overplaatsing of afzien van promotiemogelijkheden.

 

Voordat een interventiestrategie wordt gebruikt moet uiteraard eerst een goede analyse van de mate van weerstand, de verschijningsvormen van weerstand en de mogelijke oorzaken worden gemaakt. Immers de interventiestrategie moet hierop zijn afgestemd.

Andere Weerstandsmodellen

Mensen hebben weerstand tegen veranderingen. Iemand met weerstand is emotioneel, koppig en enigszins irrationeel. Veranderingen leiden tot een soort rouwproces met gevoelens van ontkenning, een vecht of vlucht reactie en uiteindelijk ook de berusting en het zien en benutten van nieuwe kansen. Dit soort emotionele processen kan men gewoon laten gebeuren of men kan proberen die te beïnvloeden, te managen. In de literatuur onderscheiden we naast de Interventiestrategie van Kotter en Schlesinger de volgende ‘weerstandsmodellen’:

1. 10 Belangrijkste oorzaken van Weerstand; op deze pagina vind je de belangrijkste oorzaken van weerstand. Onderdeel van verandermanagement is het beïnvloeden van de weerstand. Het is dan wel noodzakelijk om te weten waardoor de weerstand wordt veroorzaakt.

2. Beïnvloedingsstijlen; op deze pagina worden 4 stijlen besproken die de manager kan hanteren om het gedrag van de mensen te beïnvloeden. Het gaat om de overtuigende stijl, de enthousiasmerende stijl, de relationele stijl en de normatieve stijl. Een manager moet naast zijn of haar voorkeursstijl nog minimaal twee stijlen kunnen hanteren.

3. 7-Krachtenmodel van Berenschot; dit model geeft managers handvatten om een cultuurverandering door te voeren. Op deze pagina wordt toegelicht hoe de zingevingskrachten, proceskrachten en actiekrachten bijdragen aan een cultuurverandering.

4. Lewins model van Organisatieverandering; op deze pagina wordt aan de hand van het klassieke model van Lewin duidelijk hoe verandering tot stand komt. Waarbij Lewin aangeeft dat om weerstand te overwinnen de activiteiten losmaken, veranderen en stabiliseren nodig zijn.