Lewins model van Organisatieverandering

Veranderbereidheid & Weerstand

Kurt Lewin heeft in de jaren '50 van de vorige eeuw een model ontwikkeld voor het omgaan met weerstand bij (organisatie)veranderingen. Volgens dit inmiddels klassieke model van geplande verandering is verandering het resultaat van verstoringen in het krachtenveld dat aanvankelijk voor een stabiele situatie zorgde. Als de krachten voor verandering groter zijn dan de krachten die verandering tegenhouden, zal de organisatie bewegen van de ene situatie naar de andere. Om weerstanden te overwinnen zijn de activiteiten: losmaken, veranderen en stabiliseren nodig.

 
  • Losmaken (unfreeze); in de unfreeze-fase beginnen mensen zich te realiseren dat er iets gaat veranderen. De emotionele gevoelsreacties die in deze fase thuishoren zijn: twijfel, onzekerheid, ontkenning, irritatie en ongeduld. Het is belangrijk in deze fase nut en noodzaak van de verandering goed te communiceren. Zodat de veranderbereidheid groter wordt.
  • Veranderen (change); in de change-fase vindt de daadwerkelijke verandering plaats doordat duidelijk wordt wat er moet gebeuren. Het is noodzaak om deze fase zo kort mogelijk te houden. Mensen hebben de neiging in oude gewoontes te vervallen als de verandering uitblijft.  
  • Stabiliseren (refreeze); de refreezing-fase is ten slotte de fase van waaruit de verandering wordt bestendigd en verankerd. Om te voorkomen dat mensen in hun oude gewoontes vervallen is het noodzaak om de verandering in systemen, structuren en processen vast te leggen. Zo kunnen 'nieuwe' competenties onderdeel worden van de beloningssystemen.

Het model van Lewin vormt nog steeds de basis van alle veranderaanpakken en -strategieën. Opvallend aan het model is dat veranderingen het karakter van een uitzondering hebben. Stabiliteit (freeze) is de norm, verandering is een afwijking van die norm en vraagt om creëren van spanning (unfreeze). Dit is strijdig met de heersende opvatting dat organisaties continu veranderen.  

Deel House of Control via Social Media