Traditionele Veranderaanpak

De traditionele veranderaanpak legt de nadruk op de diagnose van het probleem en daarmee op wat er verkeerd is en op wat nìet functioneert. Juist omdat we zoeken naar problemen… vinden we problemen. Of sterker nog, we creëren ze. Doordat we gericht zijn op problemen, benadrukken we deze en vergroten we ze. Bovendien ontstaan er vaak nieuwe problemen zoals weerstand en het benoemen van zondebokken.

Uitgangspunten Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry kenmerkt zich juist door een positieve aanpak. Appreciative Inquiry richt zich niet op het analyseren van het probleem en het repareren van het defect. Appreciative Inquiry richt zich op het zoeken naar en versterken van oplossingen die al bestaan. Dit betekent in de praktijk het volgende: als een organisatie bijvoorbeeld veel ontevreden klanten heeft stelt deze aanpak niet de vraag “Wat doen we verkeerd waardoor onze klanten ontevreden zijn?” maar de vraag: “Wanneer zijn onze klanten werkelijk tevreden?” Appreciative Inquiry gaat uit van de volgende principes:

• Het constructionistische principe; onze verbeeldingskracht, ons vermogen om toekomstbeelden te creëren, maakt het mogelijk dat menselijke systemen (inclusief organisaties) kunnen worden veranderd of gereconstrueerd.
• Het simultaniteitsprincipe: de zaden van verandering worden gezaaid in de eerste vragen die gesteld worden. Daarom zijn onderzoek (inquiry) en interventie onderling verbonden en simultaan.
• Het poëtische principe: organisaties zijn als een open boek of poëzie. Ze lenen zich voor meerdere interpretaties en conclusies. Alle medewerkers in een organisatie kunnen co-auteur zijn van hoe het boek van de organisatie zich ontwikkelt.
• Het positieve principe: hoe positiever de vraag, hoe positiever de data zullen zijn. Hoe positiever de bereidheid om te participeren, hoe duurzamer het veranderingsproces zal zijn.
• Het anticipatoire principe: een beeld van de toekomst gaat altijd vooraf aan feitelijke verandering.

 
Deze veranderaanpak stelt dat een positieve benadering van verandering tot betere resultaten leidt dat het traditionele blauwdruk denken. U kunt de aanpak van Appreciative Inquiry vergelijken met de opvoeding van kinderen. Duurzame gedragsveranderingen bij kinderen komen sneller tot stand door stimulering en beloning van goed gedrag dan door het straffen van ongewenst gedrag.

De 5 fasen van Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry als veranderaanpak is redelijk recent. De aanpak is dan ook nog niet uitgekristalliseerd. Dit is wellicht maar goed ook. Immers elke verandering vraagt om een andere aanpak. Wel zijn er binnen Appreciative Inquiry vijf fasen te onderkennen:

1. Benoem kernthema (affirmative topic choice); dit betreft het bepalen van het onderwerp wat nader onderzocht gaat worden. Hier wordt bewust gekozen voor het woord 'thema' aangezien dit woord een neutrale lading heeft. Woorden als probleem of doel hebben geen neutrale lading en worden daarom vermeden. Bij de start wordt ook getracht om het thema in positieve termen te beschrijven: dus van 'De klant is niet tevreden' naar: 'Wat moeten we doen om de klant tevreden te maken?'.

2. Ontdekken van successen (discovery stage); ontdekken is de tweede stap in het Appreciative Coaching proces en zet de toon voor het verloop van de overige processen. Het doel van deze fase is om betrokkenen te helpen om de aandacht te vestigen op een waarderende kijk op hen zelf en het thema (onderwerp) dat is vastgesteld. 

3. Verbeelden van de toekomst (dream stage); het doel van de verbeeldingsstap is om de mensen te ondersteunen bij het formuleren van een betekenisvol beeld van de toekomst en de rol van de klant daarin.

4. Ontwikkelen van alternatieven (design stage); in de ontwikkel stap gaat het erom de aandacht van de mensen te richten, en actie te ondernemen zo dat ze zelf de ontwerpers worden van de toekomst die ze voor ogen hebben. Het doel van deze stap is om een structuur en een grondslag aan te reiken aan de mensen om de gewenste situatie proactief te bereiken.

5. Bestemming bereiken (destiny stage); het leven van mensen en hun bestemming is altijd in een proces van creatie. De bestemmingsstap gaat niet over een einde of zelfs niet over een begin; het gaat over je leven ten volle en goed te leven. Het doel van de bestemmingsstap is om de mensen eigen te maken met, en te leven naar de realiteit van hun droom.

Het stellen van de juiste vraag, ofwel ‘the power of topic choice’

Wanneer je een probleem hebt binnen je organisatie (bijvoorbeeld een cultuur van cynisme en een tekort aan betrokkenheid) dan wil je natuurlijk inzicht krijgen in wat er precies aan de hand is. Op dat moment sta je voor de keuze: richt je jezelf op het vinden en analyseren van voorbeelden van het probleemgedrag, zodat je inzicht krijgt in de factoren en omstandigheden die het aan het cynisme ten grondslag liggen? Of ga je juist zoeken naar voorbeelden van situaties van buitengewone betrokkenheid, zodat je een beter beeld krijgt van de omstandigheden die grotere betrokkenheid mogelijk maken? Het belang van de keuze voor de juiste onderzoeksvraag (fase 1 van de Appreciative Inquiry veranderaanpak) is enorm groot. Cooperrider, de grondlegger van Appreciative Inquiry, noemt the power of topic choice één van de belangrijkste aspecten van de aanpak van Appreciative Inquiry.

Verschillen Appreciative Inquiry en de traditionele benadering

Is Appreciative Inquiry als veranderaanpak revolutionair? Nee, zeker niet. De uitgangspunten die deze veranderaanpak hanteert worden door effectieve leiders ook al gebruikt. Zij richten zich op dat gene waar ze naar toe willen met de organisatie. Het beeld is al gecreëerd. De weg ernaartoe zal zich altijd via de sterke kanten van de organisatie voltrekken. Door effectieve leiders zoals Steve Jobs wordt deze methodiek al dan niet bewust toegepast.

Toch is Appreciative Inquiry als veranderaanpak een goede aanvulling op de traditionele aanpak. Bijgevoegd schema is afkomstig van David Cooperrider de belangrijkste grondlegger van Appreciative Inquiry. Het toont de belangrijke verschillen tussen de traditionele benadering en Appreciative Inquiry.

Andere Veranderaanpakken

Een belangrijke succesfactor voor het slagen van een verandertraject is de keuze van de juiste veranderaanpak. Afhankelijk van de soort verandering (gericht op structuur, proces of cultuur), de noodzaak van de verandering en het soort organisatie waarin de verandering moet plaatsvinden, zal een bepaalde veranderaanpak tot betere resultaten leiden. In de literatuur worden naast de Appreciative Inquiry de volgende veranderaanpakken onderscheiden:

 

1. Traditionele Veranderaanpak van Kotter; de traditionele en meest gebruikte veranderaanpak is gebaseerd op de 8 stappen van J.P. Kotter zoals hij deze heeft beschreven in het boek "Leiderschap bij verandering". In deze veranderaanpak staat het blauwdruk denken (diagnose, ontwerp en implementatie) centraal.

2. Kleurendenken van de Caluwe en Vermaak; het denken in kleuren geeft inzicht in de wijze waarop veranderingen vorm kunnen worden gegeven. De veranderaar wordt bewust van de effecten van de gekozen veranderaanpak en kan daar op inspelen.

3. Verandermatrix van Peter Camp; de verandermatrix van Peter Camp gaat ervan uit dat bij organisatieverandering de drie organisatievoorwaarden beleid, organisatie en personeel in samenhang veranderd moeten worden. Dit door voor elke organisatievoorwaarde maatregelen te nemen in de sfeer van techniek, politiek en cultuur. Zo ontstaat een matrix met concrete aangrijpingspunten voor organisatieverandering.

4. Verander strategieën van Berenschot; de best passende veranderstrategie c.q. veranderaanpak wordt bepaald door een combinatie van het type organisatie en het type verandering waar de organisatie mee te maken krijgt. Dit leidt tot vier aanpakken, te weten: de interventie-, transformatie-, implementatie- en de vernieuwingsaanpak.

 

Uiteraard geldt ook hier weer dat er geen veranderaanpak de beste is. Een indeling maakt vaak gebruik van stereotypen; de praktijk vertoont vaak mengvormen. Toch geeft bovenstaand overzicht goed inzicht in mogelijke veranderaanpakken.