Medewerkerstevredenheid

De Motivatie-Hygiëne theorie van Frederick Herzberg (1959) komt voort uit onderzoek dat Herzberg heeft uitgevoerd naar de motivatie van medewerkers. Herzberg stelt vast dat factoren waarom medewerkers ontevreden zijn niet dezelfde factoren zijn die medewerkers tevreden maken over het werk. Herzberg noemt de factoren die de medewerkers ontevreden maken randvoorwaardelijke factoren (hygiëne factoren). En noemt de factoren die de medewerker tevreden maken de motiverende factoren. 

Hygiënefactoren (Dissatisfiers)

Hygiënefactoren zijn rand voorwaardelijk. Als bij deze hygiëne factoren niet aan de verwachting van de medewerker wordt voldaan dan is de medewerker ontevreden en demotiveert dit de medewerker. De hygiëne factoren geven dus die factoren weer die voor ontevredenheid bij de medewerker zorgen (dissatisfiers). Hygiëne factoren zijn:

• Redelijk Loon
• Werkzekerheid
• Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Werkomstandigheden
• Veilig voelen tussen de collega’s
• Relatie met leidinggevende
• Stabiliteit van de organisatie

De hygiëne factoren voorzien in de basisbehoefte van de medewerker. Werkonzekerheid, een te laag loon, veel ruzie op de werkvloer staan op gespannen voet met de basisbehoeften van de mens (de medewerker). De hygiëne factoren zijn daarom ook randvoorwaardekijk. Als er niet goed invulling is gegeven aan deze factoren ontstaat er ontevredenheid bij de medewerkers. Wordt er op deze hygiëne factoren wel voldaan aan de verwachtingen van de medewerker dan verkeert de medewerker in een soort van neutrale positie. Er is (nog) geen sprake van medewerkerstevredenheid.   

Motivatiefactoren (Satisfiers)

Je kunt pas een huis bouwen als het fundament er ligt. Volgens Herzberg heeft het pas zin om mensen te motiveren tot betere prestaties wanneer aan de hygiënefactoren voldoende invulling is gegeven. Het heeft dus geen zin om medewerkers te motiveren tot betere prestaties als niet is voorzien in de basisbehoeften. Is daar wel in voorzien dan onderscheidt Herzberg de volgende motiverende factoren:

• Toekomstperspectief
• Persoonlijke ontwikkeling
• Waardering
• Succesvol zijn
• Uitgedaagd worden
• Status van de baan
• Het werk zelf
• Collegialiteit & saamhorigheid
• Goede balans tussen werk en privé

In de theorie van Herzberg zal een hogere beloning of het geven van bonussen niet tot grotere tevredenheid van de medewerker leiden. Volgens Herzberg zal je daarvoor één van de bovengenoemde factoren moeten inzetten. Medewerkers zijn te motiveren door ontplooiing, waardering en door succesvol te zijn.  Een extra beloning geven aan goed presterende medewerkers of het verbeteren van de arbeidsomstandigheden leidt niet tot een grotere motivatie en tevredenheid hoogstens tot een minder grote ontevredenheid. Tenzij verstrekte bonussen aan iedereen kenbaar worden gemaakt. Dan appelleert de bonus aan het succesvol zijn van een medewerker wat wel weer een motiverende werking heeft.  

Beperkingen Motivatie- en Hygiënetheorie

De theorie van Herzberg onderscheidt hygiëne factoren (dissatisfiers) en motiverende factoren (satisfiers). Eigenlijk zegt Herzberg dat sommige factoren van het werk zo belangrijk zijn (voorzien in basisbehoefte) dat als daar niet aan wordt voldaan de medewerker per definitie ontevreden is. Alleen als de hygiëne factoren zijn ingevuld kan met behulp van de invulling van de motiverende factoren de medewerker tevreden (lees gemotiveerd) worden.  

De kritiek op de theorie van Herzberg spitst zich toe op het kunstmatige onderscheid tussen hygiëne- en motiverende factoren. Is dit onderscheid echt zo hard? Leiden bijvoorbeeld extra beloningen of bonussen niet tot grotere tevredenheid? En is het belang dat mensen hechten aan de verschillende factoren niet per individu verschillend? Hoewel ik de kritiek begrijp doet dit wat mij betreft niets af aan het inzicht die de theorie geeft.  Namelijk dat je als manager ervan bewust moet zijn dat er werkfactoren zijn die bepalen of een medewerker al dan niet ontevreden is. En dat er factoren zijn die vooral bepalen of de medewerken tevreden is. 

Vergelijking met de piramide van Maslow

De Motivatie- en Hygiënetheorie van Herzberg is een verfijning van de behoeftepiramide van Maslow. Maslow beschrijft in zijn theorie 5 universele behoeften van de mens en brengt hiërarchie aan in deze behoeften. Maslow stelt dat er in de bevrediging van behoefte een bepaalde volgordelijkheid zit. De mens gaat eerst op zoek naar eten & drinken voordat het op zoek gaat naar sociale erkenning. Volgens Maslow komt de motivatie die mensen uit hun werk halen (net zoals bij Herzberg het geval) pas aan de orde als aan alle andere vormen van motivatie voldaan is: een dak boven je hoofd, voedsel, veiligheid en aandacht.

Beide modellen suggereren dat er bepaalde behoeftes vervuld moeten zijn voordat werknemers gemotiveerd kunnen worden in het werk. In termen van Maslow zitten de satisfiers hoog, en de dissatisfiers laag in de hiërarchie van behoeften. Het verschil tussen de modellen is dat Herzberg beweert dat hygiënefactoren mensen nauwelijks kunnen motiveren, terwijl Maslow van mening is dat de factoren onderaan in het model nog steeds belangrijke motivatoren zijn, ook al kunnen ze, als ze in orde zijn, op de achtergrond raken.