Inleiding

In de jaren zeventig ontwikkelde de Amerikaanse antropoloog Edward T. Hall de ijsbergtheorie van cultuur. De ijsberg-theorie stelt dat de zichtbare uitingen van cultuur zoals eten, muziek, kleding, omgangvormen en kunst slechts 10% uitmaken van de gehele culturele context van een samenleving. De overige 90% van een cultuur is niet direct zichtbaar. Het gaat hier om normen en waarden, of nog dieper, innerlijke overtuigingen die door de individuele leden van een samenleving worden gedeeld.  

1   IJsbergtheorie van cultuur

De Amerikaanse antropoloog Edward T. Hall stelt dat het belangrijkste deel van een cultuur verborgen en niet waarneembaar is. Hall spreekt daarom over cultuur als een ijsberg. Waar op een vergelijkbare manier de ijsberg veel meer wordt gedefinieerd door het ijs wat zich onder het wateroppervlak bevindt dan wat boven het wateroppervlak waarneembaar is. 

• Trek niet te snel conclusies; de ijsbergtheorie van cultuur leert ons dat je een cultuur van een samenleving niet moet beoordelen op haar zichtbare uitingen. Doe je dit wel dan is de kans groot dat je verkeerde conclusies trekt. En dat leidt vaak tot een misplaatst superioriteitsgevoel van de eigen normen en waarden wat makkelijk kan omslaan tot discriminatie of nog erger.

• Effectieve communicatie en samenwerking; Hall stelt verder dat het gedrag van een individu in grote mate wordt bepaald door de cultuur van de samenleving waarin hij of zij is opgegroeid. Om het gedrag van een groep (of samenleving) te begrijpen is het noodzakelijk om de niet zichtbare aspecten van cultuur te doorgronden. En dit kan volgens Hall alleen als je langere tijd actief onderdeel uitmaakt van deze cultuur. Allen dan kun je onderliggende normen, waarden en overtuigingen van dit gedrag goed interpreteren.  

1a   Zichtbare uitingen van Cultuur

Hall onderscheidt zes elementen van cultuur binnen een samenleving. Cultuurelementen waarvan de uitingen zichtbaar zijn en elementen die met het blote oog niet waarneembaar zijn. Waarbij Hall aangeeft dat de zichtbare uitingen slecht 10% van de culturele context uitmaken. Zichtbare uitingen zijn volgens Hall: 

1. Fysieke uitingen; dit zijn de meest zichtbare aspecten van een cultuur binnen een samenleving. Denk daarbij aan kleding (wel of geen stropdas of religieuze uitingen als sieraden, een Keppel of een Hijab), eten (met of zonder bestek, rijst of aardappelen, vlees van specifieke dieren of juist niet of helemaal geen vlees), verschillende vormen van kunst, omgangsvormen of de manier waarop de leden zich bewegen dan wel vervoeren.

2. Taal en omgangsvormen; ook taal en omgangsvormen verbinden leden binnen een samenleving met elkaar en vormen daarmee een belangrijk onderdeel van de culture context. Zij het dat taal en omgangsvormen al wel minder goed zichtbaar zijn dan de fysieke uitingen van cultuur. Elke samenleving (of organisatie) kent haar eigen 'taal' en omgangsvormen. Met taal en omgangvormen worden normen en waarden overgedragen en worden gevoelens en verhalen met elkaar gedeeld.   

3. Rituelen en ceremonies; zijn activiteiten en gedragingen die niet zichtbaar bijdragen aan het doel van de organisatie maar belangrijk zijn voor de instandhouding van de cultuur. De jaarlijkse bonussen, het kerstpakket, casual friday, de kerstborrel of het gebak bij verjaardagen zijn allemaal rituelen die de de waarden en normen die aan deze rituelen ten grondslag liggen continu bevestigen. 

4. Mythes en legendes; elke organisatie heeft haar eigen mythes en legendes. In deze verhalen worden de heldendaden van een individu die onderdeel uitmaakt van de groep benadrukt en aangedikt. De heldendaden weerspiegelen de belangrijkste waarden van de groep en fungeren als voorbeeldfunctie voor de groepsleden. Helden zijn charismatische en/of karakteristieke persoonlijkheden wiens invloed onder meer tot uitdrukking komt in de managementstijl en in de missie/visie van het bedrijf. 

Het ijsbergmodel van cultuur waarschuwt ervoor om een ​​cultuur niet alleen te beoordelen op basis van de 10% die je kunt zien. Alleen al het observeren van de zichtbare uitingen van een samenleving kan leiden tot een verkeerde interpretatie van culturele overtuigingen en kan gemakkelijk leiden tot etnocentrisme, een gevoel dat de eigen etnische identiteit en cultuur superieur is aan die van anderen. Hall stelt dat het interpreteren van gedrag en andere zichtbare uitingen van culturen (de 10% van de ijsberg) kan leiden tot rampzalige gevolgen, schadelijke stereotypen en discriminerende praktijken.

1b   Onzichtbare Normen, Waarden en Overtuigingen

Naast de zichtbare elementen van cultuur (dat deel van de ijsberg dat boven de wateroppervlakte uitsteekt) onderkent Hall ook twee minder of onzichtbare elementen van cultuur. En juist deze niet direct zichtbare elementen definiëren de cultuur van een land of organisatie. Om de cultuur van een land te begrijpen moet je dus de niet-zichtbare dimensies van de cultuur doorgronden. Hall heeft het in deze over de gedeelde normen en waarden en de bassiovertuigingen die binnen een samenleving gedeeld worden.   

5. Normen en Waarden; de normen en waarden vormen de kern van de cultuur van een samenleving. En zijn gebaseerd op het laagste niveau van cultuur, de zogenaamde overtuigingen. De normen en waarden geven aan welk gedrag in de samenleving als goed of slecht, als normaal of abnormaal, als rationeel of irrationeel wordt beschouwd. Zo worden in individualistische samenlevingen meer waarde gehecht aan waarden als competitie en het uitspreken van meningen. Terwijl in collectivistische samenlevingen waarden als harmonie en loyaliteit belangrijker zijn. 

6. Overtuigingen; het laatste en minst zichtbare element van cultuur zijn de al dan niet bewuste overtuigingen die de individuen binnen de samenleving delen. Een overtuiging is een soort basis veronderstelling die door de samenleving en haar leden als een feit wordt beschouwd en nooit ter discussie wordt gesteld. Denk bijvoorbeeld aan het kastenstelsel in India die zelfs door de laagste kaste (de zogenaamde Untouchables) als een gegeven wordt beschouwd. Overtuigingen zijn  gebaseerd op gevoelens, intuïtie, angsten, vooroordelen en ervaringen uit het verleden.  

 

Hall stelt dat de overtuigingen die binnen een samenleving heersen de basis vormen van de cultuur van die samenleving. En dat de gedeelde normen en waarden en de zichtbare uitingen hieruit direct of indirect uit voortvloeien. Wil je een cultuur van een land of samenleving begrijpen dan moet je zicht krijgen op de overtuigingen die in dat land heersen. 

2   Zes Cultuurdimensies van Hofstede

Hofstede heeft de interculturele verschillen waar Hall het in de Ijsberg-theorie over heeft in zijn basiswerk uit 1980 Culture’s Consequences verder uitgewerkt. Met het definiëren van zes cultuurdimensies heeft Hofstede een model ontwikkeld waarmee de onderliggende normen, waarden en overtuigingen van een samenleving in kaart worden gebracht. Hofstede onderscheidt zes cultuurdimensies (die per land verschillen). 

1. Machtsverdeling→  Sterke of zwakke hiërarchische samenleving; hoewel er in alle samenlevingen een zekere mate van ongelijkheid bestaat merkt Hofstede op dat er in sommige samenlevingen relatief meer gelijkheid is dan in andere. De eerste dimensie gaat dan over hoe binnen een maatschappij aan wordt gekeken tegen gelijkwaardigheid tussen individuen. 
   Binnen een sterk hiërarchische samenleving accepteren de leden de plaats die zij in die samenleving innemen zonder dat er een rechtvaardiging nodig is. Denk daarbij aan landen als China en India. Ondergeschikten voeren orders uit zonder vragen te stellen. Het kan daarbij zowel gaan om de relatie tussen ouders en hun kinderen als wel om die tussen werkgevers en werknemers. Binnen meer gelijkwaardige samenlevingen (zoals Nederland) vragen werkgevers en managers werknemers eerder om input; in feite verwachten degenen aan de onderkant van de hiërarchie dat om hun inbreng wordt gevraagd. Hofstede stelt dat status van een persoon binnen hiërarchische samenlevingen daarom belangrijker is dan binnen meer gelijkwaardige samenlevingen. En dat gesprekspartners ook als dusdanig behandeld willen worden. 

2. Identiteit  →  individualistische of collectivistische samenleving; bij deze cultuurdimensie staat de vraag centraal of mensen in een samenleving zichzelf zien als onafhankelijk individu of dat zij zich zien als onderdeel van een groep. De dimensie identiteit beschrijft de sterkte van de relatie die het individu heeft met andere individuen binnen de samenleving. Het heeft te maken met de vraag of het zelfbeeld van mensen wordt gedefinieerd in termen van 'ik' of 'wij'. Individualistische samenlevingen zoals Amerika en Engeland benadrukken prestaties en individuele rechten, waarbij de nadruk ligt op de behoeften van jezelf en je directe familie. Collectivistische samenlevingen zoals Zuid Korea hechten daarentegen meer belang aan de doelen en het welzijn van de groep als geheel en leggen meer nadruk op waarden als samenwerking en loyaliteit. Als je samenwerkt met mensen uit collectivistische samenlevingen bereik je meer als je de samenwerking baseert op harmonie, het ondergeschikt maken van het eigen belang aan het groepsbelang en het houden aan de regels van de groep. Terwijl een effectieve samenwerking met mensen uit een meer individualistische cultuur meer gebaseerd zal zijn op competitie, individuele prestaties en uitgesproken meningen.  

3. Tijdsoriëntatie  →  korte of lange termijn georiënteerde samenlevingen; bij de derde cultuurdimensie van Hofstede staat de vraag centraal of een samenleving gericht is op het verleden, het heden of de toekomst. Landen die zijn gericht op het verleden waarderen tradities en sociale verplichtingen. Deze landen leggen meer de nadruk op principes en hebben vaak een meer religieus en nationalistisch karakter. Deze culturen bekijken veranderingen met argwaan. Landen die zich richten op de toekomst zijn pragmatischer en zijn bereid succes op de korte termijn uit te stellen ten gunste van succes op de lange termijn. Landen die zijn gericht op de toekomst hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling en een goed onderwijssysteem.
   Aziatische en Noord Europese landen zijn goede voorbeelden van culturen met een lange termijn oriëntatie. Terwijl Noord Afrikaanse landen meer gericht zijn op het heden en het verleden. Angelsaksische landen zitten daar tussen in. De focus is wel toekomstgericht. Maar op de nabije toekomst (om de jaarbonus binnen te halen). Ook hier geldt weer dat je in samenwerking met andere culturen bewust moet zijn welke tijdsoriëntatie je gesprekspartner heeft zodat je daar op in kan spelen. Zo zal een internationaal team met veel Aziatische deelnemers beter presteren bij een beloningsstructuur dat is gebaseerd op lange termijn doelstellingen.

4. Rolopvatting  →  masculiene of feminiene samenleving; bij de vierde cultuurdimensie van Hofstede staat de vraag centraal of een samenleving wordt gedreven door mannelijke waarden als competitie, prestatie en succes of door vrouwelijke waarden als zorg, samenwerking en consensus. De mannelijke kant van deze dimensie vertegenwoordigt een voorkeur in de samenleving voor duidelijkheid, heldhaftigheid, assertiviteit en (materieel) succes. De samenleving als geheel is competitiever. Kinderen in Japan leren al van kinds af aan hoe belangrijk persoonlijke prestaties zijn. Ze concurreren dus met elkaar om zelfsucces. De basiswaarde om continu te presteren is dan ook een belangrijke dimensie binnen de Japanse cultuur. Het tegenovergestelde, vrouwelijkheid, staat voor een voorkeur voor samenwerking, bescheidenheid, zorg voor de zwakken en kwaliteit van leven. De samenleving als geheel is meer op consensus gericht. Landen als Japan en Italië worden beschouwd als 'mannelijke' landen, terwijl Scandinavische landen zoals Noorwegen en Zweden als vrouwelijk worden beschouwd. Ook de rolopvatting leidt tot culturele verschillen waarmee je rekening moet houden wanneer je samenwerkt met internationale partners. 

5. Onzekerheidsvermijding  →  risicomijdende of pragmatische samenleving; de vijfde cultuurdimensie van Hofstede gaat over de vraag hoe een samenleving omgaat met het feit dat de toekomst onbekend is: probeert een samenleving de toekomst te beheersen of laat een samenleving het gewoon gebeuren. Landen met een hoge onzekerheidsvermijding zoals Griekenland, Portugal en Rusland proberen risico beperkende maatregelen te nemen door gebruik te maken van systemen, processen en/of regels om deze onzekerheid in te perken. Ook al blijkt dat in de praktijk vaak niet te werken. Landen met een lage onzekerheidsvermijding zoals Singapore en Jamaica hebben een meer ontspannen houding waarin de praktijk meer telt dan principes. De behoefte aan regels om onzekerheid in te perken is minimaal. Bij bedrijven die zijn geworteld in een land waar men geen risico's durft te nemen duurt het een eeuwigheid voordat een projectplan wordt goedgekeurd. Veelal moeten er eerste een aantal risicoanalyses worden uitgevoerd en moeten de plannen over 'heel veel schijven' goedgekeurd worden voordat er tot actie wordt overgegaan. Terwijl in samenlevingen met een lage onzekerheidsvermijding een project al wordt gestart voordat het plan goed en wel op papier staat. 

6. Levenshouding  →  samenlevingen met een sterke of zwakke sociale controle; de zesde cultuurdimensie van Hofstede gaat over de vraag in welke mate mensen hun verlangen en impulsen proberen te beheersen. Mensen in landen zoals Mexico, Costa Rica en Colombia (met een zwakke sociale controle) genieten van het vrije leven en zijn geneigd om direct toe te geven aan verlangens of impulsen; daarom hebben ze plezier en krijgen ze een optimistische houding. Ze geven prioriteit aan het hebben van vrienden en het op een plezierige manier besteden van hun vrije tijd. En ze bepalen zelf of en hoeveel geld ze daaraan uitgeven. Daartegenover staan landen als Pakistan en Egypte waar de sociale controle vanuit traditionele religieuze waarden sterk is. Mensen zijn terughoudend in het toegeven aan verlangens en impulsen. Hofstede stelt dat mensen in deze landen het leven reguleren volgens de traditionele normen en waarden en meer geneigd zijn tot pessimisme. Verder wordt de cultuur in deze landen gekenmerkt door een terughoudendheid van de inwoners doordat minder waarde wordt gehecht aan het hebben van een eigen menig.

De kern van het model van Hofstede is dat gedrag van een individu in grote mate wordt bepaald door de nationale cultuur waarin hij of zij is opgegroeid. Met behulp van de zes cultuurdimensies identificeer je de belangrijkste drijfveren van die cultuur en is het makkelijker het gedrag van een groep of individu te doorgronden dan wel te voorspellen. Zeker bij internationale samenwerking (intercultureel management) helpt dat bij de effectiviteit van samenwerking.

3   Andere Cultuurmodellen

Er zijn naast het Ijsbergmodel en de 6 cultuurdimensies van Hofstede verschillende andere modellen waarmee de complexiteit van het fenomeen organisatiecultuur vereenvoudigd wordt weergegeven. Hieronder worden de 4 bekendste modellen uitgewerkt en worden hun onderlinge verschillen toegelicht.

• Wat is Organisatiecultuur (House of Control); organisatiecultuur is de manier waarop we binnen de organisatie de dingen doen. Een organisatiecultuur kun je het best vergelijken met de persoonlijkheid van een mens. Elke organisatie heeft net zoals de mens een unieke 'persoonlijkheid' met bijbehorende normen, waarden en gedragingen. Op deze pagina wordt duidelijk wat organisatiecultuur precies is. De meest gangbare definities worden toegelicht, de belangrijke kenmerken besproken en wordt duidelijk gemaakt hoe een bedrijfscultuur ontstaat. Tenslotte wordt duidelijk waarom de bedrijfscultuur een belangrijke (en misschien wel de belangrijkste) succesfactor van een organisatie is.

• Ui-model; het Ui-model van Sanders en Neuijen (1989) en Hofstede (1991) visualiseert de gelaagdheid van een bedrijfscultuur in de vorm van een ui. Het ui-model laat zien dat organisatiecultuur uit verschillende, over elkaar liggende lagen bestaat. De zichtbare uitingen van een cultuur bevinden zich in de buitenste lagen van de ui. De onzichtbare elementen van cultuur, de waarden en overtuigingen die aan de zichtbare uitingen van de cultuur ten grondslag liggen, bevinden zich in de binnenste lagen.

• Model van Concurrerende Waarden (Quinn); het model van de Concurrerende Waarden van Quinn wordt gebruikt om bedrijfsculturen te typeren. Quin zet twee schijnbare tegengestelde doelen waarmee organisaties dagelijks worstelen (stabiliteit versus flexibiliteit en interne versus externe focus) tegen elkaar af. Hierdoor ontstaan vier kwadranten die elk een specifieke cultuur weerspiegelen; de hiërarchische cultuur, de marktcultuur, de familiecultuur en de innovatiecultuur. Elk bedrijfscultuur kent specifieke normen, waarden en veronderstellingen die bepalend zijn voor het gerag en succes van een organisatie.

• Cultuurmodel van Schein; Schein onderscheidt drie niveaus (lagen) van een bedrijfscultuur op basis waarvan je de cultuur van een organisatie kunt doorgronden. De zogenaamde zichtbare uitingen (artifacts), de uitgedragen waarden (espoused values) en de basisveronderstellingen (basic assumptions). Schein benadrukt net zoals Hall dat de bedrijfscultuur van een organisatie dieper gaat dan alleen de zichtbare uitingen van die cultuur. En dat als je de organisatiecultuur van een bedrijf goed wil doorgronden je ook de impliciete veronderstellingen die aan de zichtbare uitingen ten grondslag liggen moet analyseren.