Inleiding

Human Relations is een stroming binnen het vakgebied Organisatie & Management die stelt dat het handelen van de medewerkers is te beïnvloeden door hen te motiveren. Door in te spelen op enerzijds de behoefte van de individuele medewerker en anderzijds op de groepsdynamiek van een team. Wellicht een open deur. In de jaren '30 van de vorige eeuw was het ontstaan van de mensgerichte aansturing van een organisatie een revolutionaire ontwikkeling.

• De mens als arbeider; het ontstaan van Human Relations als managementstroming is mede een reactie op het Scientific Management van de periode 1880-2030. In deze klassieke organisatietheorie ligt de nadruk op efficiency door taakspecialisatie. Waar de medewerker wordt beschouwd als een 'domme' arbeidskracht. Medewerkers ontvangen op basis van tijd- en bewegingsanalyses gedetailleerde instructies hoe zij het werk moeten uitvoeren. Waarbij eigen initiatief en meedenken van de arbeider niet op prijs wordt gesteld. De medewerker als verlengstuk van de lopende band. 

• De mens als medewerker; in de Human Relations benadering wordt de medewerker als mens gezien en de organisatie als een verzameling van mensen met een gemeenschappelijk doel. Met deze zienswijze wordt het aansturen van organisaties ook lastiger. Het sturen op de individuele behoefte van medewerkers en hun onderlinge relaties (human relations....) is nu eenmaal complexer dan het aansturen van duidelijk afgebakende taken zoals bij Scientific Management het geval was. 

Met het ontstaan van de human relations benadering hebben begrippen als persoonlijke aandacht, persoonlijke ontwikkeling, arbeidsmotivatie, groepsdynamiek en samenwerking hun intrede gedaan. Aspecten die in de huidige tijd nog steeds een belangrijke rol spelen in het denken over de aansturing van organisaties.

Hawthorne-experiment

Elton Mayo, een professor aan de Harvard Business School, is de belangrijkste grondlegger van de Human Relations beweging. In 1924 deed Mayo op verzoek van de Western Electric Company onderzoek naar de grote ontevredenheid van de medewerkers binnen de Hawthorne fabrieken. Mayo veronderstelde dat de tevredenheid, en daarmee de motivatie van de medewerkers, toeneemt naarmate de arbeidsomstandigheden beter worden. En dus dat door betere arbeidsomstandigheden de productie verhoogd kan worden.

• Controlegroep; in de uitkomsten van het onderzoek bleek dat de groep waarvan de arbeidsomstandigheden waren verbeterd (werktijden, hoeveelheid daglicht, beloning) meer gingen produceren. Een onverwacht effect van het onderzoek was dat de andere groep waarvan de arbeidsomstandigheden niet waren veranderd ook beter ging produceren.

• Persoonlijke aandacht en Groepsgevoel; Mayo constateerde dat medewerkers niet alleen de verbeterde omstandigheden maar vooral de persoonlijke aandacht van de managers als prettig ervaarden. De medewerkers voelden zich speciaal omdat ze mee mochten doen aan het onderzoek en veelvuldig contact hadden met het management. Waarbij ook nog eens een dynamiek ontstond in de groep om gezamenlijk de schouders eronder te zetten. Met als gevolg dat de productie substantieel verbeterde. 

De constatering dat persoonlijke aandacht en de sociale omgeving een sterke invloed hebben op de prestaties van de medewerker is nieuw in die tijd. Tot die tijd was onder invloed van de klassieke organisatietheorie het beeld dat medewerkers van nature lui zijn en dat zij alleen gemotiveerd kunnen worden om hard te werken door hen daarvoor financieel te belonen met bijvoorbeeld bonussen of stukproductie.

Zachte en Harde kant van een organisatie

Met de uitkomsten van het Hawthorne onderzoek ontstond de Human Relations als managementstroming die heel anders tegen organisatie aan kijkt dan tot dan toe gewoon gebruikelijk was. De mensgerichte aansturing, de zogenaamde zachte kant van de organisatie, stond daarbij centraal. Voor het ontstaan van de Human Relations beweging werd de organisatie als een machine beschouwd. En de arbeider als een verlengstuk daarvan. Het aansturen van medewerkers bestond in die zienswijze uit taakspecialisatie, procesbeschrijvingen en instructies. Wat ook wel de harde kant van de organisatie wordt genoemd.

• Harde kant; tijdens de industriële revolutie (tot 1930) was er binnen bedrijven bij de aansturing van organisaties vooral belangstelling voor de zogenaamde harde kant van de organisatie. De organisatie werd destijds gezien als een machine waar de arbeider een verlengstuk van was. Met behulp van taakspecialisatie, procesbeschrijvingen, regels en instructies wordt aan de medewerker voorgeschreven wat hij wel en niet mag doen. Procesbeschrijvingen, regels en instructies wordt de zogenaamde harde kant van de organisatie genoemd.

• Zachte kant; de human relations beweging ziet de organisatie als een verzameling mensen met unieke individuele behoeften met complexe onderlinge relaties. De human relations benadering legt de nadruk bij de aansturing van organisaties op het beïnvloeden van het gedrag door in te spelen op de individuele behoefte van de medewerker en de groepsdynamiek. Begrippen als organisatiecultuur, persoonlijke aandacht en -ontwikkeling staan hierbij centraal. Dit noemen we de zogenaamde zachte kant van de organisatie.

Tot de jaren 60 in de vorige eeuw waren de klassieke organisatietheorie (sturen op taakspecialisatie, regels en instructies) en de Human Relations (sturing op individuele behoefte en groepsdynamiek) onverenigbaar. Met het ontstaan van de systeemtheorie (alles hangt met alles samen) werden beide benaderingen geïntegreerd in één zienswijze. Voor een succesvolle organisatie is het nodig om zowel te sturen op de harde als de zachte kant van de organisatie. In de moderne literatuur spreekt men dan van het zoeken naar een balans van hard en soft controls.   

Andere Pioniers Human Relations

Elton Mayo wordt als de belangrijkste grondlegger van de Human Relations benadering beschouwd. Maar Mayo was niet de enige. Twee andere belangrijke personen die aan de Human Relations hebben bijgedragen zijn:

• Abraham Maslow; met zijn behoeftepiramide heeft Maslow een belangrijke bijdrage geleverd aan de human relations beweging. Door als manager in te spelen op de individuele behoefte  van de medewerker (behoeftepiramide van Maslow) zal de medewerker beter gemotiveerd kunnen worden. Maslow heeft daarmee een grote bijdrage geleverd aan de human relations beweging.  

• Mary Parker Follett; staat bekend als 'the woman who invented management'. Follett benadrukt dat de rol van het management zich niet beperkt tot taakspecialisatie, opstellen van regels en richtlijnen en het geven van orders. Follett was de eerste die aangaf dat het management ook de informele groepsprocessen binnen de organisatie moet beïnvloeden om gedrag van de medewerkers te veranderen.