Coachend Leidinggeven

Wat is coachend Leiderschap?

Een organisatie is niks anders dan een verzameling van mensen, processen en middelen die een gezamenlijk doel nastreven. Waarbij  de bijdrage van de medewerkers dé succesbepalende factor is. Het zijn immers de medewerkers die de machines aansturen en de processen inrichten. De resultaten van een organisatie zijn dan ook grotendeels afhankelijk van de bijdrage van de werknemers. Als de medewerker inderdaad dé succesbepalende factor is voor een organisatie dan is de belangrijkste taak van het management om de medewerkers te motiveren en te ondersteunen in het verkrijgen (of behouden) van de juiste kennis en vaardigheden.

 
  • Effectiviteit medewerker; medewerkers hebben echter niet alleen de organisatiedoelstellingen voor ogen. Medewerkers  hebben ook persoonlijke doelstellingen. Doelstellingen als geld verdienen, persoonlijke ontwikkeling of sociale geborgenheid. Over het algemeen geldt dat hoe meer de organisatiedoelstellingen in het verlengde liggen van de persoonlijke doelstellingen hoe gemotiveerde de medewerker is. De effectiviteit van de medewerker is echter niet alleen afhankelijk va n de motivatie van de medewerker (het willen) maar ook van de kennis en vaardigheden van de medewerker (het kunnen). De effectiviteit van een medewerker kan met de volgende formule worden beschreven. De effectiviteit van een medewerker is dus afhankelijk van haar motivatie, kennis en vaardigheden.  Een hoge betrokkenheid met ontoereikende kennis en kunde is even (in)effectief) als een lage betrokkenheid met de goede kennis en vaardigheden.
  • Leiderschapsstijl; een leiderschapsstijl is de manier waarop een manager het gedrag van de medewerkers beïnvloedt. Coachend (of ondersteunend) leiderschap is een vorm van mensgericht leiderschap. Bij mensgericht leiderschap ligt de nadruk op het creëren van een motiverende en stimulerende omgeving voor de medewerker. En in het geval van coachend leiderschap licht daarbij de focus op de (zelf)ontwikkeling van de medewerkers door gerichte ondersteuning, aanmoediging, begeleiding en feedback.
 

Met coachend leidinggeven probeer je zoveel mogelijk uit een medewerker te halen. Medewerkers worden gestimuleerd om zelf te denken, verantwoordelijkheid te nemen en zichzelf te ontwikkelen. Coachend leidinggeven heeft het imago van vrijheid blijheid zonder verantwoordelijkheid. Helaas komt dat ook veel voor in de praktijk. Maar niets is minder waar. Een coachend leidinggeven heeft naast de rol van coach c.q. ondersteuner vaak nog steeds de verantwoordelijkheid voor de realsiatie van de (afdelings)doelstellingen. 

 

Knemerkend gedrag van de Coachend Leidinggevende?

Coachend leidinggeven is geen techniek of trucje die je af en toe kunt gebruiken om een ontevreden medewerker te stimuleren. Coachend leidinggeven is een basishouding die dichtbij de mensvisie van de manager staat. Mensen zijn (tot het tegenovergestelde bewezen is) te vertrouwen en streven naar zelfontwikkeling. Deze basishouding vind je in het gedrag, de dingen die de coachende leidinggevende dagelijks doet of laat, terug. Hieronder het gedrag die bij een coachend leidinggevende hoort.

 
  • Richting geven; de coachend leidinggevende is niet alleen coach maar ook leidinggevende. Dat wil zeggen dat de leidinggevende bevoegdheid en verantworodelijkheid heeft gekregten om bepaalde doelen te realiseren. Dus ook de coachend leidinggevende blijft verantwoordelijk voor het realiseren van die doelstellingen. In relatie tot de medewekers vraagt dat om het volgende gedrag:
 
      • Maakt duidelijk wat de doelstelling is voor een bepaalde periode of met betrekking tot een bepaalde taak.
      • Is helder in zijn instructies en maakt duidelijk wat van de ander verwacht wordt.
      • Geeft instructies over de wijze waarop het gewenste resultaat kan worden bereikt.
      • Spreekt verwachtingen uit over het te bereiken resultaat en het functioneren.
      • Volgt de werkzaamheden, maar laat de medewerker zelf verantwoordelijk voor het eigen takenpakket.
      • Intervenieert niet in het werk van de medewerker, tenzij dat noodzakelijk is.
      • Bewaakt de effectiviteit van de werkzaamheden en grijpt in wanneer dat nodig is.
      • Heeft regelmatig overleg over het werk om tijdig knelpunten te signaleren en de voortgang te bewaken.
      • Staat open voor kritiek.
 
  • Ondersteunen; de coachend leidinggevende onderscheidt zich van de taakgerichte manager doordat de coached leiddinggevende de ontwikkeling van de medewerker centraal stelt. Dit om de moitvatie en de ontwikkeling van de medewerkers te stumuleren. En zo de realsiatie van de doelstellingen veilig te stellen. Coaching is echter geen vrijheid blijheid maar gaat gepaard met veratnworodelijkheid. Wat zich uit in het vogledne gedrag:   
 
      • Onderzoekt de ontwikkelbehoeften van medewerkers of laat dit onderzoeken.
      • Spreekt regelmatig met medewerkers over hun functioneren of competentieontwikkeling en onderzoekt in hoeverre bepaald gedrag effectiever kan worden vertoond.
      • Stelt voor elke medewerker een ontwikkelplan op waarin wordt aangegeven welke ontwikkelactiviteit wanneer wordt ondernomen
      • Spreekt met medewerkers, die bepaalde opleidingen of trainingen volgen of hebben gevolgd, over de behaalde leerresultaten en de toepassingsplannen.
      • Checkt na een gevolgde opleiding in hoeverre de medewerker daadwerkelijk ander of nieuw gedrag is gaan vertonen. Spreekt dit met de medewerker door.
      • Integreert ontwikkelen van talent in het dagelijkse leidinggeven, door medewerkers aan te spreken op ineffectief gedrag (bijvoorbeeld volgens het S-T-A-R model).
      • Geeft medewerkers ruimte om met eigen ideeën en voorstellen te komen en stimuleert en ondersteunt eigen initiatieven;
      • Stimuleert de medewerker bij het zelf zoeken en vinden van oplossingen voor knelpunten.
      • Spreekt medewerkers aan op behaalde resultaten en op de wijze van functioneren: geeft feedback over sterke en zwakke punten.
      • Verdiept zich in beleving en wensen van de medewerker en komt indien noodzakelijk op voor behoeften van de medewerker.
      • Spreekt vertrouwen uit in de mogelijkheden van het individu.
      • Creëert een vertrouwensband met de medewerker.
      • Adviseert medewerkers objectief over loopbaanmogelijkheden en overlegt regelmatig over mogelijkheden en wensen.
 

10 Competenties Coachend Leidinggevende

Zoals uit bovenstaande opsomming van gedragingen blijkt al dat coachend leidinggeven bepaalde kennis en vaardigheden vergt. Coachend leidinggeven is dus niet voor iedere leidinggevende weggelegd. Een leidinggevende moeten over de volgende eigenschappen en vaardigheden beschikken pm zijn of haar medewerkers te kunnen coachten.

 
  • Eigen verantwoordelijkheid stimuleren
  • Bewustzijn vergroten
  • Luisteren
  • Ruimte geven
  • Opties stimuleren
  • Actiegericht
  • Zelfkennis & Zelfontwikkeling
  • Resultaatgericht
  • Mensen dureve aanspreken
  • Vertrouwen in de mens
  • Gelijkwaardigheid & Respect
 

Mensgericht Leiderschap

Coachend (ondersteunend) leiderschap vindt zijn oorsprong in de human-relationsbeweging die in de jaren '40 van de vorige eeuw is ontstaan. Bij human-relations richt de aandacht zich op de menselijke kant van de inzet van medewerkers. Dit als reactie op de tot dan toe gangbare autoritaire- en taakgerichte stijlen. Met deze mensgerichte benadering van leiderschap ontstonden nieuwe opvattingen over het functioneren en aansturen van organisaties. De Human-relationsbeweging stelt dat organisaties alleen goed kunnen functioneren als de medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn.

 
  • Hawthorne-experiment (Mayo); Mayo deed in 1924 onderzoek naar de relatie tussen de werkomstandigheden en de ontevredenheid van de medewerkers. Uit het onderzoek bleek dat niet zozeer de verbeterde werkomstandigheden maar persoonlijke aandacht van het management en de sociale omgeving waarin de medewerkers werkt een sterke invloed hebben op de prestaties van de medewerker.
 
  • Behoeftepiramide van Maslow; Maslow beschrijft in zijn theorie 5 universele behoeften van de mens en brengt hiërarchie aan in deze behoeften. De mens gaat eerst op zoek naar eten & drinken voordat het op zoek gaat naar sociale erkenning. Door als manager in te spelen op de individuele behoefte van de medewerker (behoeftepiramide van Maslow) is het beter mogelijk om de medewerker te motiveren.
 

Als gevolg van Human-relations beweging kwam er naast het taakgericht leidinggeven meer mensgerichte managementstijlen tot stand. Mensgericht leiderschap gaat om niet tastbare beïnvloeding van de manager op de motivatie, loyaliteit, integriteit, inspiratie en normen en waarden van medewerkers. Bij mensgericht leiderschap ligt de nadruk op het creëren van een motiverende en stimulerende omgeving. Onder de paraplu van mensgericht leiderschap vallen naast coachend leiderschap de volgende leiderschapsstijlen:

 
  • Visionair Leiderschap; een andere mensgerichte leiderschapsstijl is het visionair (of transformationeel) leiderschap. In het geval van visionair leiderschap licht de focus op de inspiratie van de medewerkers door een toekomstbeeld te creëren die appelleert aan de behoeften en emoties van de medewerker. 
  • Democratisch leiderschap; deze stijl wordt ook wel participatief leiderschap genoemd. Er wordt gestreefd naar invloed van medewerkers op de besluitvorming en zelfcontrole en initiatief van medewerkers. De leidinggevende is meer begeleider of coördinator. Risico van democratisch leiderschap is geringe slagvaardigheid en besluiteloosheid. 
  • Zelfsturing; asdfasdfasdf 
 

Het risico van mensgericht leiderschap is dat taken en activiteiten onvoldoende op elkaar worden afgestemd en dat de taakuitvoering uit het oog wordt verloren. Je moet er als manager voor waken dat mensgericht leiderschap niet leidt tot vrijblijvendheid binnen de organisatie. Mensgericht leiderschap is alleen effectief als deze met andere vormen van leidinggeven wordt gecombineerd. Dit omdat mensgericht leidinggeven alleen nauwelijks aandacht heeft voor de doelen die moeten worden gehaald en de taken die moeten worden uitgevoerd.

 

Andere Leiderschapsmodellen

Coachend (Ondersteunend) leiderschap is alleen effectief als deze met andere vormen van leidinggeven wordt gecombineerd. Afhankelijk van de aard van de bedrijfsprocessen, de grote van de organisatie en het mensbeeld dat het management heeft wordt coachend leiderschap vaak aangevuld met elementen van de volgende leiderschapsstijlen. 

 
  • Taakgericht Leiderschap; bij taakgericht leiderschap ligt de focus in de aansturing van de medewerkers op de uitvoering van de taken (de naam zegt het al) en activiteiten (wie doet wat, wanneer en hoe). Focus bij de aansturing ligt op rolverdeling, taakspecialisatie, het stellen van doelen en het monitoren van de doelen en de activiteiten.. 
 
  • Managerial Grid (Blake en Mouton); is een bekend model als het gaat om het typeren van verschillende leiderschapsstijlen. Blake en Mouton stellen dat effectief leiderschap een continue zoektocht is naar een balans tussen taakgerichte sturing en persoonlijke aandacht. Daarmee worden de twee veronderstelde tegengestelde managementstijlen van het scientific management en de human relations bij elkaar gebracht.
 
  • Situationeel Leiderschap (Hersey & Blanchard ); is de meest moderne leiderschapsstijl. Deze stijl zegt dat de beste stijl van leidinggeven afhankelijk is van ; 'de omstandigheden'. Dit noemen we de zogenaamde contingentietheorie. De moderne stijlen voegen daarom aan de twee dimensie van taak- en mensgerichtheid een derde dimensie toe: effectiviteit. Zo stellen Hersey & Blanchard dat je als leidinggevende alleen effectief bent als je je managementstijl afstemt op de taakbekwaamheid van de medewerker(s).

Deel House of Control via Social Media