Coachend Leidinggeven

Medewerkers zijn dé succesfactor

Een organisatie is niks anders dan een verzameling van mensen, processen en middelen die een gezamenlijk doel nastreven. Waarbij  de bijdrage van de medewerkers dé succesbepalende factor is. Het zijn immers de medewerkers die de machines aansturen en de processen inrichten. De resultaten van een organisatie zijn dan ook grotendeels afhankelijk van de bijdrage van de werknemers.
 

Effectiviteit van de medewerker

Medewerkers hebben echter niet alleen de organisatiedoelstellingen voor ogen. Medewerkers  hebben ook persoonlijke doelstellingen. Doelstellingen als geld verdienen, persoonlijke ontwikkeling of sociale geborgenheid. Over het algemeen geldt dat hoe meer de organisatiedoelstellingen in het verlengde liggen van de persoonlijke doelstellingen hoe gemotiveerde de medewerker is.De effectiviteit van de medewerker is echter niet alleen afhankelijk va n de motivatie van de medewerker (het willen) maar ook van de kennis en vaardigheden van de medewerker (het kunnen). De effectiviteit van een medewerker kan met de volgende formule worden beschreven. De effectiviteit van een medewerker is dus afhankelijk van haar motivatie, kennis en vaardigheden.  Een hoge betrokkenheid met ontoereikende kennis en kunde is even (in)effectief) als een lage betrokkenheid met de goede kennis en vaardigheden.

 

Leidinggeven; beïnvloeden van gedrag

Als de medewerker inderdaad dé succesbepalende factor is voor een organisatie dan is de belangrijkste taak van het management om de medewerkers te motiveren en te ondersteunen in het verkrijgen (of behouden) van de juiste kennis en vaardigheden. Om dit te bewerkstellingen wordt in de theorie twee zienswijzen onderscheiden:

 
  • Taakgericht; bij deze vorm van leidinggeven geeft de leidinggevende instructies aan de medewerkers hoe ze de taak moeten uitvoeren. En worden de resultaten van de medewerkers continu gecontroleerd. Om daar waar mogelijk de instructies aan te passen of, indien nodig, de medewerker op haar functioneren aan te spreken.
  • Persoonsgericht; bij deze vorm van leidinggeven richt de leidinggevende zich met name op de motivatie van de medewerker. Bij de persoonsgerichte benadering staat de ontwikkeling van de persoon centraal.
 

Welke vorm van leidinggeven het meest effectief is hangt sterk af van de feitelijke activiteiten (taak) die de medewerker moet uitvoeren. Algemeen aanvaard uitgangspunt is dat de motivatie van medewerker groter wordt naarmate ze meer zelfstandigheid krijgt in de uitoefening van zijn of haar taak. In andere woorden; een organisatie zal haar doelstellingen eerder bereiken wanneer ze de medewerkers de ruimte geeft om (binnen de grenzen) zichzelf taakgericht te ontwikkelen. In de dagelijkse praktijk blijkt echter dat managers (te) vaak taakgericht leidinggeven. Dit omdat de managers de medewerkers niet vertrouwen dat ze het goede doen (motivatie) of  dat de medewerkers het niet kunnen (kennis en vaardigheden). Maar waarschijnlijk ook omdat de managers niet over de juiste kennis en vaardigheden beschikken om persoonsgericht leiding te geven.

 

Coachend Leidinggeven

Coachend leidinggeven is een vorm van persoonsgericht leidinggeven. Coachend leidinggeven wordt  veelal omschreven: als het beïnvloeden van het gedrag van medewerkers voor het realiseren van de organisatiedoelstellingen door medewerkers (zichzelf) te laten ontwikkelen door gerichte ondersteuning, aanmoediging, begeleiding en feedback. De veronderstelling daarbij is dat de medewerker zich wil blijven ontwikkelen. Dat de leidinggevende hier in ondersteunt zodat enerzijds de motivatie groter wordt om de taak uit te voeren en anderzijds de medewerker steeds beter in staat is om de tak uit te voeren.

 
  • Zelf denken;  met coachend leidinggeven probeer je zoveel mogelijk uit een medewerker te halen.  Medewerkers worden gestimuleerd om zelf te denken en zichzelf te ontwikkelen.
  • Hard of Soft? ; confronteren.... Afspraken, feedback,
  • Eindverantwoordelijkheid; Coachend leidinggeven heeft het imago van vrijheid blijheid zonder verantwoordelijkheid. Helaas is dat in de praktijk voorgekomen. Maar niets is minder waar;
  • Basishouding / mensvisie
 

10 Competenties Coachend Leidinggevende

Coachend leidinngeven vergt bepaalde kennis en vaardigheden. Coachend leidinggeven is dus niet voor iedere leidinggevende weggelegd. Een leidinggevende moeten over de volgende eigenschappen en vaardigheden beschikken pm zijn of haar medewerkers te kunnen coachten.
 
  • Eigen verantwoordelijkheid stimuleren
  • Bewustzijn vergroten
  • Luisteren
  • Ruimte geven
  • Opties stimuleren
  • Actiegericht
  • Zelfkennis & Zelfontwikkeling
  • Resultaatgericht
  • Aanspreken
  • Vertrouwen in de mens
  • Gelijkwaardigheid & Respect
 

Persoonlijk Ontwikkelplan (POP)

Binnen het coachend leidinggeven neemt naast het werkplan, waarin de functionele doelstellingen voor de komende periode staan vermeld, het persoonlijke ontwikkelplan een belangrijke rol in. men het werkplan en het persoonlijk ontwikkelplan een belangrijke rol in.

 

Leerproces

Van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam (maslow)

 

Gedrag

Coachend leiddinggeven is geen techniek of trucje die je af en toe kunt gebruiken om een ontevreden medewerker te stimuleren. Coachend leidinggeven is een basishouding die dichtbij de mensvisie van de manager staat. Mensen zijn (tot het tegenovergestelde bewezen is) te vertrouwen en streven naar zelfontwikkeling. Deze basishouding vind je in het gedrag, de dingen die de coachende leidinggevende dagelijks doet of laat, terug. Hieronder het gedrag die bij een coachend leidinggevende hoort.

 
  • Leidinggeven; de coachend leidinggevende is niet alleen coach maar ook leidinggevende. Dat wil zeggen dat de leidinggevende bevoegdheid en verantworodelijkheid heeft gekregten om bepaalde doelen te realiseren. Dus ook de coachend leidinggevende blijft verantwoordelijk voor het realiseren van die doelstellingen. In relatie tot de medewekers vraagt dat om het volgende gedrag:
 
      • Is helder in zijn instructies en maakt duidelijk wat van de ander verwacht wordt.
      • Geeft instructies over de wijze waarop het gewenste resultaat kan worden bereikt.
      • Spreekt verwachtingen uit over het te bereiken resultaat en het functioneren.
      • Volgt de werkzaamheden, maar laat de medewerker zelf verantwoordelijk voor het eigen takenpakket.
      • Intervenieert niet in het werk van de medewerker, tenzij dat noodzakelijk is.
      • Bewaakt de effectiviteit van de werkzaamheden en grijpt in wanneer dat nodig is.
      • Heeft regelmatig overleg over het werk om tijdig knelpunten te signaleren en de voortgang te bewaken.
      • Maakt duidelijk wat de doelstelling is voor een bepaalde periode of met betrekking tot een bepaalde taak.
      • Staat open voor kritiek.
 
  • coachen; de coachend leidinggevende onderscheidt zich van de taakgerichte manager doordat de coached leiddinggevende de ontwikkeling van de medewerker centraal stelt. Dit om de moitvatie en de ontwikkeling van de medewerkers te stumuleren. En zo de realsiatie van de doelstellingen veilig te stellen. Coaching is echter geen vrijheid blijheid maar gaat gepaard met veratnworodelijkheid. Wat zich uit in het vogledne gedrag:   
 
      • Onderzoekt de ontwikkelbehoeften van medewerkers of laat dit onderzoeken.
      • Spreekt regelmatig met medewerkers over hun functioneren of competentieontwikkeling en onderzoekt in hoeverre bepaald gedrag effectiever kan worden vertoond.
      • Stelt voor elke medewerker een ontwikkelplan op waarin wordt aangegeven welke ontwikkelactiviteit wanneer wordt ondernomen
      • Spreekt met medewerkers, die bepaalde opleidingen of trainingen volgen of hebben gevolgd, over de behaalde leerresultaten en de toepassingsplannen.
      • Checkt na een gevolgde opleiding in hoeverre de medewerker daadwerkelijk ander of nieuw gedrag is gaan vertonen. Spreekt dit met de medewerker door.
      • Integreert ontwikkelen van talent in het dagelijkse leidinggeven, door medewerkers aan te spreken op ineffectief gedrag (bijvoorbeeld volgens het S-T-A-R model).
      • Geeft medewerkers ruimte om met eigen ideeën en voorstellen te komen en stimuleert en ondersteunt eigen initiatieven;
      • Stimuleert de medewerker bij het zelf zoeken en vinden van oplossingen voor knelpunten.
      • Spreekt medewerkers aan op behaalde resultaten en op de wijze van functioneren: geeft feedback over sterke en zwakke punten.
      • Verdiept zich in beleving en wensen van de medewerker en komt indien noodzakelijk op voor behoeften van de medewerker.
      • Spreekt vertrouwen uit in de mogelijkheden van het individu.
      • Creëert een vertrouwensband met de medewerker.
      • Adviseert medewerkers objectief over loopbaanmogelijkheden en overlegt regelmatig over mogelijkheden en wensen.

Deel House of Control via Social Media